Pivot resulta interesante

Sigo en la búsqueda de la tecnología perfecta que me ayude a desarrollar aplicaciones enriquecidas para la web y escritorio. Quiero tener sólo que pensar en qué funcionalidades quiero para mi aplicativo y que la tecnología me facilite el desarrollo de estas funcionalidades, al menos que no represente un inconveniente.

En esta búsqueda he probado, en mi última etapa de "buscador" de tecnologías RIA, GWT (el kit de desarrollo de Google) y Apache Pivot.

Del primero ya os he hablado en algún artículo anterior y tengo que decir que, salvando no pocas dificultades, y, a medida que aparecen nuevas revisiones, la experiencia es muy agradecida. Aunque con GWT sólo conseguiré desarrollar aplicaciones para la web, dando al usuario la misma sensación que cuando utiliza los aplicativos "cloud" de esta compañía.

Con Apache Pivot la experiencia me sorprendió. Apache recientemente ha otorgado a esta tecnología su graduación oficial (ya va por la versión 1.4). No dedicándole mucho tiempo conseguí poner en marcha una sencilla aplicación, que se ejecuta como un applet Java en el navegador. Eso sí, tengo que decir, que de forma muy primitiva: no hay un entorno de desarrollo que nos ayude con el desarrollo de una aplicación Pivot.

El trabajo con Pivot consiste en editar el código fuente, compilar y ejecutar (a la vieja usanza). Tampoco es sencillo de depurar el aplicativo. El lenguaje es muy mejorable (parece pensado por una persona que tenía prisa por terminar) y le faltan bastantes cosas por pulir. Si JavaFX no tuviese el recorrido deseado (esto ya depende de ORACLE) sí que veo a Pivot como una tecnología que, con tiempo, puede recoger el testigo JAVA/RIA.

El epitafio de Sun

Ayer la Unión Europea contestó de forma oficial (y afirmativa) a la adquisición de Sun por parte de Oracle. Parece que Oracle se ha comprometido a mantener viva, o a ayudar a mantener, de alguna forma, MySQL.

Era uno de los últimos escollos que tenían que salvar.

James Gosling, uno de los creadores del lenguaje Java en los inicios de los 90, ha publicado en su blog la siguiente nota: http://blogs.sun.com/jag/entry/so_long_old_friend

La nota viene acompañada con un dibujo que ya se está repitiendo hoy en cantidad de foros técnicos: Tux y Duke abrazados sobre la lápida de Sun, con parte de lo que fue su eslogan hace unos años "The Network is the... computer".

Sun una empresa ejemplar. Sun vaya ejemplar de empresa.

Flex 3.5 y locale es_ES... por fin, Flex 3.5 en español!

Recientemente, se ha liberado una nueva versión -la 3.5- de este kit de desarrollo de aplicaciones enriquecidas de Adobe. La liberación ha pasado con más pena que gloria.

En la página principal del site de referencia http://opensource.adobe.com, en su sección de novedades, no aparece la noticia y tampoco me ha resultado sencillo encontrar la relación de cambios que incorpora este nuevo producto.

En los foros tecnológicos tampoco se ha destacado demasiado al respecto de esta presentación, quizá todos estemos a la espera de que se libere, por fin, la nueva versión 4 (Gumbo) todavía en Beta 2.

Aún con todo esto... yo he procedido a localizar al español el nuevo kit de desarrollo, que tampoco añadía ningún string nuevo a localizar realmente.

En el siguiente enlace FLEXSDK35-framework-locale-es_ES.zip
os dejo un .zip que podéis descomprimir en el directorio de vuestro Flex SDK 3.5 (primero creáis un directorio "es_ES" dentro del directorio "frameworks/locale" y luego copiáis allí los tres ficheros .swc que os dejo dentro del .zip) y simplemente añadiendo la siguiente opción al compilador "-locale es_ES" tendréis resuelto el asunto... al menos, el asunto español ;-)

También podéis modificar el fichero /frameworks/flex-config.xml para activar esta localización como la localización por defecto de vuestras compilaciones (es sencillo encontrar el lugar).

También podemos activar esta localización en el Flex Builder 3.0.2, que realmente utiliza un SDK que viene dentro del directorio "sdks" donde esté instalado este impresionante entorno de desarrollo.

Os dejo las versiones anteriores de estas "localizaciones" en:

• FLEXSDK34-framework-locale-es_ES.zip
• FLEXSDK33-framework-locale-es_ES.zip
• FLEXSDK32-framework-locale-es_ES.zip
• FLEXSDK31-framework-locale-es_ES.zip
• FLEXSDK3-framework-locale-es_ES.zip

El trabajo ya no es divertido

No se trata de divertirse en el trabajo. Se trata de que el trabajo sea divertido, que te haga realmente feliz venir a trabajar.

Divertirse en el trabajo es más o menos sencillo: disfrazarse un día a la semana, contarse chistes, hacerse bromas, mofas, burlas, intentar ligar con los compañeros, etc. Hay muchas empresas que incluyen juegos en el trabajo: dardos, canastas, futbolín, saltar en el suelo sobre unas celdas pintadas con tiza (cada vez que se pasa, de forma obligatoria), etc. Hay empresas que utilizan "quedadas" grupales de los equipos, para fortalecerlos: quedan para ir de tapas, de cena, para hacer paintballs, hacen un día de convivencia juntos en el campo, etc.

Yo no me refería exactamente a esto, aunque estas técnicas se pueden utilizar con otros fines, sino en convertir el trabajo en algo divertido. Se trata de que cada día, al despertarnos, tengamos ganas de que llegue el momento de entrar a trabajar. Se trata de que cada día, al retirarnos, estemos llenos de orgullo. Se trata de que no tengamos, los jueves, ganas de que llegue el viernes.

El trabajo debería: apasionarnos, hacernos crecer, brindarnos desafíos, ser interesante y divertido. Además, deberíamos: tener un jefe excepcional, excelentes compañeros de trabajo y clientes que nos quieran, que hablen de nosotros, y que nos aprecien por lo que hacemos y por lo que somos.

Es lo que yo llamo "el síndrome de los 7 enanitos (de Blancanieves)". Los siete enanitos cantaban mientras trabajaban:

¡Cavar, cavar, cavar, cavar en la mina quiero yo! ¡Cavar, cavar, cavar, cavar no acabas nunca no! Quien cava más muy rico es... si tu pico das al derecho y al revés ¡Y al cavar... con afán... otros mil diamantes van! ¡Cavar, cavar, cavar, cavar de Sol a Sol! Mas todo puedes arruinar si pierdes el control. Diamantes hay un buen montón... y rubíes miles, y un millón... y sin saber por qué razón... ¡cavamos con ilusión!

Los siete enanitos también cantaban al regresar a casa:

¡Hi-Ho, Hi-Ho, a casa vuelvo yo! ¡Hi-Ho, Hi-Ho, el día ya acabó!

¿Cómo resolvemos esta deficiencia?

1. Deberíamos recordar la última vez que fuimos felices trabajando y apuntarlo en una lista ¿qué ocurrió? La lista se podría poner en común y podríamos intentar reproducir esos momentos.
2. Si alguien es bueno en algo, relacionado con las actividades del grupo, debería tener la posibilidad de demostrarlo.
3. Se debería fomentar la creatividad.
4. Deberíamos, de vez en cuando, tener la posibilidad de participar en proyectos que representen un reto. Si esto no es posible, deberíamos cada cierto tiempo (cada 3 meses, por ejemplo) proponer pequeños retos (objetivos guinda) dentro de nuestros proyectos y abordarlos, para que alimenten nuestro ego profesional.
5. La monotonía en el trabajo es el enemigo número 1 del trabajo divertido. Intentaremos desterrarla. Podríamos tener una lista de pequeños proyectos estrella (propuestos por nosotros mismos) que, sin tener una utilidad especial, puedan servirnos para salir de la monotonía. Quizá utilizando técnicas novedosas para su desarrollo.
6. Podrían incorporarse técnicas que hagan más divertida la (aburrida) gestión de los proyectos: calendario niko, planning poker, técnica pomodoro, etc. (no probar todas a la vez).
7. Fomentar el uso de herramientas emergentes, sin definir una utilidad especial para ellas: facebook, twitter, wave, etc.
8. En la relación con nuestros compañeros de trabajo debería haber cordialidad.
9. El reglamento de funcionamiento interno, como grupo, debería ser conocido, ser claro y aceptado por todos.
10. Deberíamos ser sinceros (no al 100%) e, incluso, establecer un protocolo para resolver conflictos.

Inversión en Capital Humano

Somos humanos con recursos, no somos recursos humanos. Es necesario que estos humanos tengan cada día más recursos para sacar adelante sus tareas, las actuales y las que están por llegar.

Está claro que, hoy en día, no podemos considerar a las personas que forman parte de una Organización como un recurso más, como si se tratase de una parte más del mobiliario. Su valor como Organización estará en función del valor (grado de destreza, experiencia o formación) que tengan las personas que forman parte de ella. Somos realmente su CAPITAL.

Deberíamos exigir a la Organización que haga algo más, por estos humanos, que limitarse a controlar que cumplen con su función hasta que llega la hora de (una vez amortizados) su reemplazo por otro recurso nuevo.

Si somos un capital, lo que debería buscar la Organización es que este capital creciese, tuviese cada día más valor en el mercado. Para ello, debe invertir en él, porque el capital no va a crecer por si solo sin "moverlo".

Intenta hacer el siguiente ejercicio: recupera tu CV previo a la entrada en tu Organización actual, recupera tu CV actual e intenta eliminar todas aquellas destrezas que hayas adquirido y que no se deban a la intervención directa de tu Organización y elimina también todas aquellas destrezas que sean imprescindibles para realizar tu trabajo (quedarían aquellas que no siendo imprescindibles para realizar tu labor han sido aportadas por tu Organización). ¿Crees que la diferencia, lo que la Organización te ha aportado, entre tu primer CV y el segundo CV es sustancial? ¿Crees que tu CV actual tiene un valor de mercado sustancialmente superior al que tenía tu antiguo CV en aquel momento?

¿Cómo resolvemos esta deficiencia?

1. Lo más sencillo sería exigir a la Organización un Plan de Formación adecuado. Pero, no sólo el adecuado para adquirir las destrezas necesarias para realizar tu labor diaria. Es necesario exigir un Plan de Formación para adquirir destrezas que hagan de nosotros un mejor profesional en todos los aspectos.
2. Podríamos intentar convencer a la Organización, aunque es muy costoso, que parte del personal pudiese optar a obtener certificaciones reconocidas.
3. Fomentar la auto-formación, pero de forma gestionada: ¿quién? ¿qué tiempos? ¿con qué objetivos? ¿qué coste? ¿qué frutos da? ¿debe retornar a la Organización? Gastar una hora al día, sin un plan, supone un año sabático cada 7 (¿a costa de quién?).
4. Deberíamos tener una parte de nuestro CV de acceso público (internamente) para conocer qué destrezas o habilidades tienen nuestros compañeros, de las no conocidas, que podamos aprovechar para hacerlas llegar al resto del equipo.
5. Es importante institucionalizar la figura del mentor, quien debe preocuparse de nuestros intereses profesionales y hacerse cargo de nuestra educación.
6. ¿Te permiten tus tareas diarias un aprendizaje continuo? Si la respuesta es que no, deberíamos cambiar la forma en que abordamos nuestras tareas diarias, porque los mecanismos utilizados en el aprendizaje necesitan de un lubricante continuo.
7. Deberíamos intentar que cada uno de nosotros realizase tareas de un nivel de responsabilidad superior al que nos corresponde por plantilla. Eso sí, extremando las precauciones, sin exigencia de resultados, simplemente como parte del aprendizaje.
8. Deberíamos conocer qué hacen en su puesto, para sacar adelante sus distintas actividades, nuestros superiores. Para que un día podamos decir "yo también podría/sabría hacerlo".
   
9. Una forma de medir si el capital humano está creciendo es medir su productividad. Si con una misma masa de capital físico la productividad aumenta... será porque el capital humano ha mejorado en alguno de sus aspectos. El problema es ¿cómo medir la productividad?