De la misma forma, definiríamos desempeño organizacional como aquellos comportamientos o conductas de nuestros empleados, que estando bajo su dominio y control, son relevantes para la organización para la que trabajan. Deben cumplirse estos requisitos y además el siguiente: la organización debe tener evidencias de que estos comportamientos y conductas se han dado, es decir, los ha tenido que observar.
La evaluación del desempeño será aquel proceso que sirve para medir y valorar estos comportamientos y conductas de nuestros empleados. La gestión del desempeño son las propuestas que surgen tras esa medición y juicio de valor. Y, por fin, el desarrollo del desempeño tratará de conseguir que estas propuestas "tomen cuerpo y den su fruto", para que estos comportamientos y conductas se acerquen lo máximo posible a los que la organización espera de cada uno de sus empleados. En definitiva: observar, medir, valorar, proponer, corregir y mejorar.
Pero estos no son los ingredientes de la fórmula que quería presentar en este post. Cuando una organización decide poner en marcha un sistema de evaluación del desempeño (léase análisis + evaluación + gestión + desarrollo) debe superar la siguiente ilusión o fantasía: la evaluación del desempeño es universal, se puede medir y valorar a todos los empleados de forma uniforme, mediante un formulario guía que recoja una serie de preguntas estandarizas, basadas en diccionarios genéricos de incidentes críticos, cumplimentados anualmente por el responsable jerárquico del empleado a evaluar, cuyo resultado positivo tendrá vinculado un complemento retributivo, lo que redundará en una mejora de su motivación y su satisfacción y, por ende, el desarrollo de su desempeño, la mejora del clima laboral, ganando la organización en eficacia y eficiencia, y consiguiendo así mejores resultados en su cuenta de beneficios. Pues, debo advertir que he visto finales de películas de Disney que no han conseguido alcanzar el nivel de exaltación y entusiasmo de la afirmación anterior.
Por cada posición ocupada por cada empleado en una organización encontraremos cuatro instancias de desempeño diferente. Es decir, una organización de 1.000 empleados tiene 4.000 instancias de desempeño distintas que manejar. Estas cuatro instancias son:
1.
El Desempeño Estimado por el Trabajador (DET): es el
desempeño que el empleado cree que realiza, normalmente muy superior al que él
entiende que la organización está apreciando.
2.
El Desempeño Real Realizado (DRR): es el desempeño que
el empleado realiza realmente, aun siendo el real suele ser desconocido, suele
"orbitar" alrededor de nuestro siguiente desempeño.
3.
El Desempeño Esperado por la Organización (DEO): es lo
que la organización espera de cada empleado, debería quedar recogido en el
documento de análisis y descripción de puestos de trabajo y ser conocido ¿consensuado?
por todos.
4.
El Desempeño Percibido por la Organización (DPO): es lo
que la organización percibe que está aportando cada empleado. La implantación
de un sistema de evaluación del desempeño suele venir precedida y "estimulada" por la
sensación de distancia entre este desempeño y cualquiera de los otros 3
presentados anteriormente.
Si situamos estos desempeños en un "continuum", para cada empleado de la organización, aparecerán distintas zonas de desencuentros. Podrían quedar dibujadas en la siguiente figura:
Quizá nuestros empleados vivan en una zona de eterna utopía, quizá nuestros responsables vivan en una zona de eterno conflicto, pero lo cierto es que la realidad está sucediendo en una zona de remanso y armonía. Y nos lo estamos perdiendo.
La evaluación del desempeño viene a tratar de acabar con las utopías y los conflictos, provocando que estos cuatro puntos se acerquen lo máximo posible.
Así queda mi fórmula perfecta de la evaluación del desempeño:
DET = DRR = DEO = DPO
